Количественные методы
Стандартизированные методики для оперативной оценки способностей и качеств человека.
Основные типы:
Основные типы:
- тесты когнитивных способностей (оценка мышления через оценку скорости и качества работы с текстовой и цифровой информацией),
- личностные опросники, мотивационные опросники
- тесты оценки потенциала к развитию (комбинированные)
- тесты профессиональных знаний, квалификационные
- Как дополнение к другим методам (центр оценки, интервью).
- Для предварительного отбора из больших групп персонала (50+ человек)
- Для оценки соответствия корп. культуре, склонности к риску, стиля мышления.
- На этапе подбора на позиции с особыми требованиями (стрессоустойчивость, внимательность, навыки работы с данными и др).
- Как единственный и решающий критерий отбора.
- Для оценки, не связанной с требованиями работы (нарушение этики).
- Если нет специалиста для интерпретации результатов.
Метод сбора структурированной информации от сотрудников путем их письменных ответов на стандартизированный список вопросов. Один из самых масштабируемых и быстрых количественных методов сбора данных для оценки различных аспектов работы организации.
Когда используют:
Когда используют:
- Диагностика "социальных" показателей: измерение удовлетворенности, вовлеченности, уровня стресса / выгорания, психологического климата, лояльности.
- Выявление потребностей: исследование запросов сотрудников на обучение, карьерное развитие, изменения в рабочей среде.
- Мониторинг реакции на изменения: замер восприятия реорганизации, нового руководства, смены стратегии до, во время и после изменений.
- Как часть сбора структурированной обратной связи от коллег, подчиненных, клиентов в стандартизированной форме.
- Оценка эффективности процессов, например, HR-процессов (анкетирование после тренинга, сбор обратной связи по программе адаптации, оценке системы льгот и др)
- Для оценки сложных профессиональных компетенций или навыков.
- Когда анализа глубинных причин и мотивов.
- В условиях крайне низкого доверия. Если сотрудники уверены, что анонимность фиктивна и ответы будут использованы против них, полученные результаты будут ложными.
- Как единственный источник для важных кадровых решений (повышение/увольнение).
- Если нет плана действий по результатам. Частые "измерения ради измерений" без обратной связи и видимых изменений приводят к "усталости от опросов" и их обесцениванию.
