Оценка персонала
Помогаем принять взвешенные кадровые решения
Зачем оценивать персонал?
Оценка персонала - это инструмент управления рисками и эффективностью бизнеса через команду. «Приборная панель», которая способна показывать, кто "везет" нагрузку, какие навыки нужно «подкачать», какие кадровые шаги будут верными сейчас и в перспективе.
Оценка персонала помогает принимать обоснованные кадровые решения, действовать не "вслепую":
Оценка персонала помогает принимать обоснованные кадровые решения, действовать не "вслепую":
- Формировать команды и управлять их эффективностьюВыбирать сотрудников с навыками и компетенциями, необходимыми для реализации проекта или стратегической инициативы. Понимать, что нужно сделать для повышения эффективности и продуктивности команды, чо позволяет наращивать гибкость и адаптивность к изменениям.
- Управлять назначениямиОпираться на результаты оценки, планируя назначения сотрудников, распределение ресурсов и бонусов - это позволяет сделать правила принятия решений более прозрачными для персонала, повышает чувство справедливости и лояльность компании.
- Управлять развитиемФокусно развивать и удерживать ценных сотрудников, увеличивая скорость и успешность их адаптации к новых ролях - это позволит сохранять устойчивость бизнеса качество процессов.
Как выбрать правильные инструменты?
Существует множество инструментов оценки персонала. Их сочетание зависит от целей бизнеса и определяется на основе нескольких ключевых критериев:
- Зачем оцениваем?
- Для кадровых решений: найма, повышения, увольнения, включения в кадровый резерв, изменения дохода
- Для развития и определения зон роста, организации развивающих программ, планов развития, коучинга.
- Для целей диагностики и аудита: квалификации, компетентности сотрудников / команд, вовлеченности, удовлетворенности, мотивации и тд.
- Что оцениваем?
- Результат (достижение поставленных целей, вклад в бизнес-результат)
- Компетенции (уровень развития знаний и навыков, поведение)
- Качества личности (личностные черты, способности, мотиваторы, ценности)
- Потенциал (способность к росту, обучению, выполнению более сложных задач / новой роли)
- Кто оценивает?
- Руководитель - непосредственный или вышестоящий
- Коллеги, подчиненные, клиенты (оценка окружения)
- Сам сотрудник (самооценка)
- Внешние эксперты (независимая)
- Автоматизированные системы мониторинга, анализ digital-следа
- С какой частотой?
- Плановая или регулярная оценка: привязана к календарным циклам (год, полугодие, квартал и др).
- Внеплановая или по запросу: перед назначением, при переводе в другой отдел, по итогам проекта.
- Непрерывная: на платформах, помогающих ставить цели/ KPI, собирать обратную связь 360°, проводить оценку вовлеченности и управлять развитием персонала
Как мы работаем
Цель: создать систему оценки, которая будет решать конкретные задачи Заказчика
Формулировка запроса
«Зачем и что именно нужно оценить?» : определяем цель, предмет оценки, критерии успеха
Диагностика
Анализируем контекст и ограничения:
- Масштаб охвата
- Ресурсы: бюджет, время
- Особенности культуры: есть ли доверие, будет ли сопротивление?
- Вовлеченность топ-менеджеров, готовность лично участвовать в процессе
- Юридические и этические аспекты и риски
Выбор подхода и инструментов
- Обсуждаем подход к проведению оценки: последовательность этапов, сроки, роли, точки принятия решений, подбор инструментов, формат результатов , подход к работе с результатами и их интеграция в работу менеджмента)
- Утверждаем план проведения
Коммуникационный план
Цель - свести к минимуму сопротивление и страх, получить искреннее участие сотрудников, вовлечь руководителей
- Разрабатываем ключевые сообщения: Почему сейчас? Чего мы хотим достичь? Как используем результаты?
- Определяем каналы и форматы: кто, когда и как сообщит команде?
- Планируем предоставление обратной связи по итогам оценки
Пилотный запуск и корректировки
Цель - проверить подход и инструменты на ограниченной группе, избежать глобальных ошибок.
- Выбираем группу для пилотной оценки
- Собираем обратную связь сотрудников (понятность, комфорт, релевантность), руководителей (полезность данных, удобство процесса).
- Вносим в процесс корректировки перед масштабированием.
Внедрение, поддержка, подведение итогов
В ходе этапа мы помогаем:
- Организовать процесс: провести обучение оценщиков, обеспечить техническую поддержку
- Провести анализ результатов: сформировать отчеты, провести совместную сессию с Заказчиком, рук-ями по их интерпретации и ключевыми выводам
- Помочь с разработкой плана дальнейших действий
Наш опыт
Познакомьтесь с некоторыми проектами, успешно реализованными нашей командой
Клиент: Нефтехимическая компания
Задача / контекст: В связи с расширением бизнеса, вводом новых производственных мощностей в одном из направлений бизнеса и переходом на новую операционную модель в блоке продаж Заказчиком была поставлена задача разработать систему отбора кандидатов, привлекаемых с внешнего рынка труда. Использовавшийся ранее процесс на основе биографического интервью приводил к частым ошибкам подбора и требовал доработки. Цель: обеспечить качественный отбор кандидатов с фокусом на соответствие ценностям компании, развитые навыки продаж, сохранение работоспособности в условиях стресса и др.
Инструменты: Совместно с Заказчиком разработан профиль компетенций успешного кандидата. На его основе разработаны инструменты:
Задача / контекст: В связи с расширением бизнеса, вводом новых производственных мощностей в одном из направлений бизнеса и переходом на новую операционную модель в блоке продаж Заказчиком была поставлена задача разработать систему отбора кандидатов, привлекаемых с внешнего рынка труда. Использовавшийся ранее процесс на основе биографического интервью приводил к частым ошибкам подбора и требовал доработки. Цель: обеспечить качественный отбор кандидатов с фокусом на соответствие ценностям компании, развитые навыки продаж, сохранение работоспособности в условиях стресса и др.
Инструменты: Совместно с Заказчиком разработан профиль компетенций успешного кандидата. На его основе разработаны инструменты:
- Интервью по компетенциям
- Личностный опросник
- Центр оценки
Клиент: Нефтехимическая компания
Задача / контекст: В рамках реализации ежегодного корпоративного форума молодых специалистов предложена возможность получить на 6 мес. наставника/ментора из числа экспертов / руководителей корп. центра. Необходимо было реализовать отбор на "входе" самых мотивированных и активных, а также замерить эффективность процесса (промежуточные результаты и итоги работы). По итогам успешной работы с наставниками. включить в пул кадрового резерва функции молодых специалистов из числа наставляемых
Целевая аудитория: молодые специалисты с потенциалом к развитию на управленческие/ экспертные роли, прошедшие этапы отбора
Инструменты: Для отбора Наставляемых:
Для оценки промежуточных результатов :
Задача / контекст: В рамках реализации ежегодного корпоративного форума молодых специалистов предложена возможность получить на 6 мес. наставника/ментора из числа экспертов / руководителей корп. центра. Необходимо было реализовать отбор на "входе" самых мотивированных и активных, а также замерить эффективность процесса (промежуточные результаты и итоги работы). По итогам успешной работы с наставниками. включить в пул кадрового резерва функции молодых специалистов из числа наставляемых
Целевая аудитория: молодые специалисты с потенциалом к развитию на управленческие/ экспертные роли, прошедшие этапы отбора
Инструменты: Для отбора Наставляемых:
- формальные критерии из HR-систем
- рекомендации непосредственных рук-ей + HR-партнеров
- мотивационное эссе + VCV (видео-интервью) по заданной структуре вопров
Для оценки промежуточных результатов :
- опросник по оценке потенциала для Наставляемых, на основе которого была предоставлена развернутая обратная связь и выбраны направления для развития
- экспертная оценка Наставников качества работы по итогам регулярных встреч, оценка динамики развития Наставляемых
- опрос Наставников, опрос Наставляемых
- экспертная оценка Наставников динамики развития Наставляемых,
- оценка уровня их готовности к назначению на следующю должность,
- рекомендации по дальнейшему развитию
- 100% пар "Наставник-Наставляемый" реализовали план работ (встречи, оценка, рекомендации по дальнейшему развитию)
- Полезность работы с Наставниками - 9,2 балла (по 10-балльной шкале), 88% - NPS программы
- 71% Наставляемых получили новые назначения / запланированы назначения в периметре года
Клиент: Нефтехимическая компания
Задача / контекст: Разработать и реализовать программу для молодых специалистов функций коммерческого блока со стратегическими треками развития, внутренним сообществом стажеров и финансово привлекательной логикой оплаты, включающая в себя:
этап 1 - Стажировка выпускников / студентов лучших московских вузов для знакомства с компанией и получения первичных проф. навыков (6-12 мес)
этап 2 - Бизнес-инкубатор: отбор по итогам стажировки высокопотенциальных стажеров и ускоренное "доращивание" их до позиции экспертов (2-2,5 года).
Спроектировать сквозную систему оценки, обучения и иотивации, которая бы позволяла не только замерять требуемые параметры в части профессиональных компетенций и личностных навыков, но и видеть их динамику по каждому стажеру, делать выводы о потенциале дальнейшего развития в компании.
Инструменты: На основе корпоративной модели компетенций разработана комплексная оценка, включающая следующие инструменты:
Отбор на стажировку:
Задача / контекст: Разработать и реализовать программу для молодых специалистов функций коммерческого блока со стратегическими треками развития, внутренним сообществом стажеров и финансово привлекательной логикой оплаты, включающая в себя:
этап 1 - Стажировка выпускников / студентов лучших московских вузов для знакомства с компанией и получения первичных проф. навыков (6-12 мес)
этап 2 - Бизнес-инкубатор: отбор по итогам стажировки высокопотенциальных стажеров и ускоренное "доращивание" их до позиции экспертов (2-2,5 года).
Спроектировать сквозную систему оценки, обучения и иотивации, которая бы позволяла не только замерять требуемые параметры в части профессиональных компетенций и личностных навыков, но и видеть их динамику по каждому стажеру, делать выводы о потенциале дальнейшего развития в компании.
Инструменты: На основе корпоративной модели компетенций разработана комплексная оценка, включающая следующие инструменты:
Отбор на стажировку:
- тест на когнитивные способности
- выполнение кейсового задания
- интервью с нанимающим менеджером
- чек-лист оценки результатов стажировки, вкл. сроки, качество выполнения задач, уровень проф.компетенций и мотивации/отношения к работе, заполняет непосредственный рук-ль стажера
- интервью по компетенциям со стажером на основе гайда вопросов, проводит HR-партнер + непосредственный рук-ль
- коллегиальные защиты индивидуальных проектов стажерами+выполнения КПЭ по итогам ступени (кросс-функциональная комиссия из числа рук-ей N+1/ HR -партнеров, 4-5 чел)
- Центр развития (ассессмент-центр)
- коллегиальные защиты индивидуальных проектов стажерами (кросс-функциональная комиссия из числа рук-ей и HR-партнеров, 4-5 чел)
- Повышение качества отбираемых кандидатов, 40-50% из которых переходили на 2 этап стажировки, из которых 70- 80% - принимались в компанию.
- Повышение удовлетворенности программой стажировок у самих участников за счет внедренной дифференциорованной системы мотивации в связке с результатами оценки
- Повышение уровня удовлетворенности со стороны нанимающих менеджеров, обеспечение прозрачности принимаемых рук-лями решений о выборе перспективных стажеров и кандидатов из их числа для приема в компанию.
Клиент: Металлургическая компания
Задача / контекст: Регулярная оценка профессиональных компетенций рассматривалась менеджментом как инструмент сохранения, повышения и распространения ключевой технологической экспертизы, определения "слабых мест" по областям знаний для их последующего устранения. Задачи в рамках процесса: 1. Организовать оценку инженерно-технического персонала и руководителей по областям профессиональных знаний. 2. Подготовить аналитику по результатам оценки с подсветкой "слабых мест" 3. Разработать материалы по западающим областям знаний по итогам оценки.
Инструменты:
Задача / контекст: Регулярная оценка профессиональных компетенций рассматривалась менеджментом как инструмент сохранения, повышения и распространения ключевой технологической экспертизы, определения "слабых мест" по областям знаний для их последующего устранения. Задачи в рамках процесса: 1. Организовать оценку инженерно-технического персонала и руководителей по областям профессиональных знаний. 2. Подготовить аналитику по результатам оценки с подсветкой "слабых мест" 3. Разработать материалы по западающим областям знаний по итогам оценки.
Инструменты:
- Модели профессиональных компетенций для ключевых функций,
- Профили должностей на основе моделей (перечень компетенций по должности с ожидаемым уровнем выраженности),
- Перечни вопросов для оценки профессиональных знаний с градацией по сложности.
- Онлайн-платформа для оценки компетенций в формате опросника. В качестве альтернативы для некоторых функций в качестве формата оценки выступала "экспертная панель" (интервью с 2-3 экспертами с последующей балльной оценкой ответов)
- Сформирована тепловая карта "западающих зон" по областями профессиональных знаний.
- На основе тепловой карты разработаны мероприятия по повышению уровня профессиональных знаний
Клиент: Металлургическая компания
Задача / контекст: Внедрить удобный инструмент визуализации результатов оценки персонала по нескольким параметрам (результативность, уровень развития личностных навыков, качество выполнения профессиональных задач)
Инструменты:
Задача / контекст: Внедрить удобный инструмент визуализации результатов оценки персонала по нескольким параметрам (результативность, уровень развития личностных навыков, качество выполнения профессиональных задач)
Инструменты:
- Модель личностных компетенций
- Шкала оценки качества выполнения профессиональных задач в регулярной деятельности
- Единая процедура оценки. В ее рамках оценка личностных компетенций и оценки качества выполнения профессиональных задач проводилась последовательно сотрудником (самооценка), непосредственным руководителем, функциональным руководителем (при наличии)
- Матрица 9box (9 квадратов) - внедрен инструмент удобной визуализации результатов оценки и ранжирования на основе двух основных и нескольких дополнительных параметров. В матрицу интегрированы типовые рекомендации по развитию сотрудника с учетом результатов оценки.
- Внедрен удобный для руководителя инструмент ранжирования команды по результатам оценки с удобным визуалом для предоставления обратной связи, а также представления команды на ежегодном комитете по кадрам (обсуждение вопросов развития и карьеры).
- Комитеты по кадрам стали более структурированными и конкретными с точки зрения рекомендаций по развитию, так как базировались на результатах оценки по конкретным, измеримым параметрам.
Полезные материалы
Узнайте больше об инструментах, применяемых специалистами в области оценки персонала
- Тесты и опросники
- Интервью, центры оценки, наблюдение
- Опросы мнений, кейсы, матрицы
- Анализ достоверности различных методов оценки
Контакты
Свяжитесь с нами удобным вам способом
Толмачева Ольга
+7 919 764 38 69
ot@start-point.su
Павел Сергеев
+7 903 612 15 23
ps@start-point.su
+7 919 764 38 69
ot@start-point.su
Павел Сергеев
+7 903 612 15 23
ps@start-point.su
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку отправленных данных, в том числе персональных
