На промышленном предприятии повсеместно внедряются цифровые инструменты управления производственным процессом.Руководство понимает, что для повышения эффективности у возрастного персонала не хватает конкретных компетенций, которые есть у молодых специалистов. Именно они являются носителями актуальных digital-навыков и нового мышления и имеют достаточный экспертный вес в своей области (не просто стажеры). При этом компания теряет перспективных сотрудников поколения Z/Y из-за ощущения, что их голос не слышат и инновационные идеи не ценят.

Реализовать на нескольких производствах компании практику реверсивного наставничества - обучения прикладным цифровым навыкам и инструментам опытных производственных сотрудников и руководителей. В качестве наставляемых выступают сотрудники с высокоразвитой digital экспертизой.

Диагностика и выбор пилотных подразделений: по результатам фокус групп с HRD в пилот вошли подразделения, где:

• Проактивные сотрудники, которые не боятся предлагать идеи «наверх», имеют опыт кросс-функционального взаимодействия, участия в проектах и др. инициативах.
• Руководители среднего и высшего звена знают «зонах развития» своих сотрудников и готовы участвовать в пилоте.
• Есть запрос от менеджмента предприятий на развитие возрастного персонала и вовлечения молодых сотрудников.Топ-менеджмент готов инвестировать свое время и авторитет в успех программы.
• На пилотных предприятиях есть молодежные лидеры и молодые сотрудники- эксперты в digital-сфере.

Проектирование модели и правил реверсивного наставничества:

• Определен предмет ревесивного наставничества - конкреитные цифровые инструменты; длительность цикла, формат и регулярных встреч, принципы процесса : конфиденциальность, равный диалог, право на ошибку, фокус на развитии, а не оценке.
• Сформулированы ожидания от наставника и наставляемого. Важно: наставляемый — не пассивный слушатель, а активный «заказчик» тем.
• Разработана система поддержки: назначение куратора , который будет помогать парам, собирать обратную связь, решать конфликты.

Отбор и подготовка участников.
Цель: Найти мотивированных и подходящих кандидатов, настроить их на успех.

• Отбор молодых наставников реализован не по возрасту, а по компетенциям: цифровая грамотность, системное мышление, экспертиза в нужной области, коммуникативные навыки, высокий уровень внутренней мотивации на участие в пилоте. Для привлечения наставников использовались механизмы рекомендаций и самономинации.
• Приглашение опытных и вохрастных наставляемых: начали с влиятельных лидеров: руководителей направлений, ключевых экспертов их числа тех, кто открыт новому.
• Проведены индивидуальные встречи с фокусом на объяснение наставляемому личной и бизнес-пользы, снятие страхов («это не проверка на профпригодность»).
• Проведена общая стартовая встреча для ВСЕХ участников: информировали о целях программы, правилах, ожидаемом результате, каналах коммуникаций и поддержки.
• Обучение для молодых наствников: основы фасилитации, как давать обратную связь старшим коллегам, управление ожиданиями.
• Обучение для наставляемых: Как быть эффективным «учеником», искусство задавать вопросы, управление своим статусом в процессе.

Инструмент внедрен в регулярную практику

• Опытные сотрудники приобрели актуальные практические цифровые навыки, освоили новые инструменты и платформы. настроились на понимание логики и ценностей молодых сотрудников.
• Молодые наставники получили возможность прокачать личностные навыки: фасилитации, презентации сложных идей «наверх», конструктивной обратной связи, управления ожиданиями — ключевые навыки будущего лидера.

Польза инструмента для компании:

• Повышение операционной эффективности возрастных сотрудников.
• Снижение текучести молодых талантов (за счет признания и вовлеченности).
• Возможность увеличения инновационного потенциала (рост числа реализованных идей от сотрудников).
• Укрепление культуры непрерывного обучения : наглядный пример того, что учиться можно и нужно у любого коллеги и в любой период карьеры.
• Развитие кадрового резерва: молодые наставники проходят уникальную «проверку на прочность» и развитие лидерских качеств.
• Улучшение HR-бренда: компания позиционирует себя как современная, гибкая и свободная от эйджизма, что привлекает на рынке труда таланты всех поколений.