Клиент

Нефтехимический холдинг

Описание

Система, включающая в себя набор показателей, методологию мониторинга и работы с результатами

Цель

Повышение эффективности процессов работы с талантливой молодежью, признание вклада менеджмента предприятий в развитие молодых кадров

Заказчик

Генеральные директора и Директора по персоналу предприятий холдинга

Ключевые элементы

Набор показателей, метрик для мониторинга, описание методологии их оценки

- Был сформирован набор из 15+ показателей с соответствии с этапами работы компании с молодыми специалистами: прием, адаптация, развитие, назначения, текучесть. Показатели делились на основные (7 показателей) и справочные; жегодно актуализировались и ротировались между группами в зависимости от динамики за прошлый период, "красные зоны" приоритизировались

Визуализация рейтинга в формате дашборда на ИТ платформе с доступом для топ-менеджеров и HR

Регулярные встречи рабочей группы менеджмент + HR: согласование подхода, обсуждение показателей, эффективности работы системы.

Регулярный мониторинг - ежемесячный/ ежеквартальный сбор, обработка, рассылка информации заказчикам. Обсуждение динамики показателей по подразделениям, разработка корректирующих действий / плана мероприятий по работе с молодыми специалистами на следующий период (квартал, полугодие), с учетом специфических особенностей подразделений.

Система мотивации: Создание "видимости" внутри компании, "Соревновательный" характер рейтинга. Результаты доступны для руководителей и HR, настроено регулярное коммуникационное сопровождение и "видимость" результатов на значимых корпоративных ресурсах. Ежегодное награждение лучших предприятий поработе с молодыми специалистами в нескольких наминациях на основе рейтинга.

Включение отдельных, наиболее критичных метрик рейтинга в систему оценки эффективности руководителей разного уровня

Результаты

- Повышение прозрачности и справедливости в оценке достижений через создание "единой панели" метрик эффективности работы с молодыми специалистами в рамках компании, включение рейтинга в ежегодный HR цикл

- Вовлечение руководителей разного уровня в работу с молодыми специалистами, оценку результатов, реализацию улучшений

- "Выравнивание" процессов: внедрение общекорпоративных подходов, снижение сопротивления нововведениям, обмен лучшими практиками

- Повышение зрелости процессов работы с молодыми специалистами на всех предприятиях компании за счет того, что постоянно поднимается "планка" требований к качеству работы с молодежью (развитие имеющихся и внедрение новых инструментов, повышение объемов и масштаба, охваты и др. параметры системы)

- Повышение управляемости всей системой и скорости достижения ожидаемых результатов в части HR инициатив, например, пополнение кадрового резерва/доля назначений на ключевые позиции на средних управленческих уровнях компании, эффекты от генерации и реализации улучшений

Клиент

Нефтехимический холдинг

Описание

Советы молодежи - неформальная корпоративная организация молодых специалистов, направленная на реализацию потенциала молодежи, включение в участие в бизнес-задачи, создание условий для развития и повышения уровня мотивации и вовлеченности в деятельность компаниии

Цели

Создание среды развития молодых сотрудников за счёт участия в инициативах, мероприятий по внедрению изменений и улучшений процессов

Повышение уровня профессиональных компетенций молодых специалистов;

Снижение текучести в этой группе;

Выявление молодых специалистов с потенциалом к дальнейшему росту

Заказчик

Генеральные директора и Директора по персоналу предприятий холдинга

Ключевые элементы / этапы реализации

Анализ предпосылок создания Советов молодежи: расчет потребности менеджмента в привлечении молодых специалистов к реализации инициатив, потребность самой молодежи в формировании комьюнити и влияния на жизнь компании.

Анализ группы молодых специалистов: численность, география, потребности, мотивация и др. факторы.

Вовлечение топ-менеджмента: согласование задач молодежного сообщества с учетом развития компании, приоритетных бизнес-задач для них, метрик эффективности

Выявление активных и мотивированных молодых специалистов: коммуникационная кампания, выбор лидеров и формирование актива на предприятиях

Согласование плана работы Совета молодежи на год.с менеджментом предприятий. Регулярные встречи - статусы в течение года.

Реализация графика мероприятий совместно с закрепленными кураторами на предприятиях: профориентационные, адаптационные и образовательные программы, развитие инноваций и НИОКР, волонтерство, спорт, ЗОЖ, творчество, взаимодействие с молодежными организациями на региональном и федеральном уровнях и др),

Разработка и ресурсное обеспечение системы мотивации деятельности молодежного сообщества, признания лучших, наставников, кураторов и др.

Создание бренда молодежного движения, формирование традиций, ритуалов (Слет Советов мололежи, Бизнес-завтраки с топ-руководителями, туристические слеты, оценка, выявление и награждение лучших в рамках корпоративных мероприятий и др).

Продвижение молодежного сообщества внутри компании и во внешней среде

Результаты

- Повышение прозрачности и справедливости в оценке достижений через создание "единой панели" метрик эффективности работы с молодыми специалистами в рамках компании, включение рейтинга в ежегодный HR цикл

- Вовлечение руководителей разного уровня в работу с молодыми специалистами, оценку результатов, реализацию улучшений

- "Выравнивание" процессов: внедрение общекорпоративных подходов, снижение сопротивления нововведениям, обмен лучшими практиками

Охват вовлеченности МС в деятельность и мероприятия Советов молодежи: 20% от общего числа МС, 50% - от МС в 1 год работы

Влияние на повышение приживаемости МС в 1 год работы

Повышение доли участия молодых сотрудников в генерации и реализации локальных и корпоративных бизнес-инициатив, улучшений

Повышение уровня вовлеченности и привлекательности бренда работодателя в молодежной среде

Повышение эффективности взаимодействия с профильными учебными заведениями (вузы, сузы) и школам

Клиент

Нефтехимический холдинг

Описание

Форум технологических проектов с участием команд молодых специалистов под руководством наставников из числа экспертов и менеджмента

Цели

Внедрение инструмента для руководителей по развитию молодежи с влиянием на бизнес-показатели:

Развитие у молодежи культуры технологического лидерства у через участие в проектной деятельности и решение реальных бизнес-кейсов предприятий.

Идентификация талантливой молодежи для последующего планирования карьеры в компании

Развитие системы наставничества через проектную деятельность, формирование навыков развития у наставников (не только передача знаний)

Повышение уровня узнаваемости компании в молодежной среде.

Заказчик

Правление, функция "Производство и ремонты", Генеральные директора предприятий.

Этапы работы

Форум проводился ежегодно, в логике цикличного процесса и включал этапы:

Подготовка к участию (февраль-март) - коммуникационная кампания, формирование команд, выбор тем проектов и наставников

Работа над проектом (апрель-май) - проработка решений, консультирование экспертовю

Региональные этапы (май-август) - развивающие сессии для команд молодых специалистов, их наставников с участием топ-менедмента. Защита проектов, определение победителей для участия в корпоративном этапе

Корпоративный этап (октябрь) - развивающая сессия для команд победительниц региональных этапов с участием топ-менеджмента компании, приглашенных внешних спикеров и экспертов, определение и награждение победителей.

Реализация проектов, мониторинг (июль-декабрь) - регулярные статус-встречи на уровне предприятий по динамике реализации проектов, принятых в разработку

Результаты

В 2025 году из около 600 участников каждый 5-ый получил горизонтальное продвижение / повышение квалификации или разряда; каждый 10-ый – получил повышение. Около 100 участников по итогам Форума получили право обучаться по программам экспертного трека.

Привлечено к реализации проектов около 90 человек из ВУЗов, не являющихся опорными для компании, около половины из них трудоустроены по итогам Форума.

Привлечено и подготовлено 140 наставников – линейные руководители, эксперты высокого уровня, руководители.

Клиент

Нефтехимический холдинг

Описание

Программа ускоренной подготовки молодых специалистов с потенциалом к следующему карьерному шагу в компании

Цели

Обеспечение кадровой устойчивости производства за счет системного развития преемников на ключевые должности, начиная с начальных позиций (15% сотрудников на этом уровне – МС)

Снижение текучести высокопотенциальных МС

Повышение привлекательности компании как работодателя для выпускников

Заказчик

Правление, функция "Производство и ремонты", Генеральные директора предприятий, Главные инженеры

Целевая аудитория

Внешние кандидаты - топовые выпускники профильных специальностей, амбициозные, нацеленные на быстрый старт и рост в производственном секторе.Уникальное предложение для них: гарантированный трек «От стажера до инженера» (сроки в 1,5–2 раза короче стандартных) + прозрачность требований, значительный и быстрый рост дохода при выполнении условий программы.

Внутренние - высокопотенциальные молодые специалисты - с опытом от 1 года и высшим образованием, высокой обучаемостью, мотивацией и лидерским потенциалом

Цель программы для них: ускоренный переход с начальных позиций → Инженеры / Специалисты / Линейные рук-ли; рост дохода

Этапы и особенности реализованного решения

Качественный отбор с фокусом на потенциал с использованием сочетания нескольких оценочных инструментов

Программа адаптации и обучения и планирование карьерного трека от Стажера до инженера / линейного руководителя. Фокус развития технология, оборудование, генерация идей, решение проблем, принятие решений

Быстрые циклы обратной связи (каждые 3 месяца):

Рейтинги эффективности (тепловая карта – индивидуальные рейтинги). Обсуждение прогресса в развитии и зон роста с участием HR и руководителя +1

Подтверждение / корректировка трека развития

Привлечение топ-менеджеров в роли менторов

Включение молодых специалистов в инициативные / рабочие группы, определение индивидуальных задач на выполнение в инициативах / задачах / проектах

Результаты

Сокращение затрат на подбор ИТР / линейных рук-ей (-30-40%)

Удержание 85% перспективных сотрудников

Прирост производительности: более быстрая адаптация выпускников программы (+30% эффективности в сравнении с обычным процессом найма)

Снижение ошибок за счет качественной подготовки (-15% операционных рисков)

Формирование внутреннего рынка кандидатов для межфункциональных ротаций